出版書誌データベース

☆☆☆「どうすればいいんだ？」☆☆☆

「安定した企業に入りたい」→ 大企業からスタートアップに転職
「自分を成長させたい」　　→ 熱心に指導したら1か月後に辞表
「やりたいことができる」　→ 配属希望を叶えたのに不満たらたら

現在、50％以上の企業で人手不足が起きており、
1人の求職者に2つ以上の求人があるというデータがあります。

一方、昨今の管理職の約8割が、
「若手社員のマネジメントに悩んだ経験がある」と回答しており、
実際に若手の離職問題は顕著になっています。

人材不足と若者の離職、本書はこの2つを1冊で解決できる1冊です。

☆☆☆若手が辞めて高齢化する企業へ、多くの経験から具体的な指導☆☆☆
☆☆☆100社以上1万人に授けてきた「離職防止コンサルティング」☆☆☆

著者は離職防止コンサルタントとして、
大企業から中小まで100社以上に離職防止の研修や講演をおこない、
受講者は1万人以上にのぼります。

また2000人以上の以上の経営者・管理職・人事・若手社員と接し、
新入社員のリアルな姿を企業の離職対策支援にも活用しており、
いわゆる「Z世代」のエピソードやデータを豊富にお持ちです。

著者が企業研修で出会う多くの企業は、
若手社員へのコミュニケーションについて改善の必要性を感じています。

そこで本書では、特に若手の離職防止をテーマに、
著者がこれまでおこなった若手社員へのインタビューや、
研修現場での体験に基づいたリアルな声をお届けします。

著者がこれまで改善してきた実例をご紹介しながら、
各種データによる若手世代の傾向を正しくお伝えし、
高齢化した組織に必要不可欠なアップデートする1冊です。

【もくじ】
第1章　若手社員の本音と実情　
　　 　～彼らが辞める「まさか」の理由
第2章　的外れな離職防止策を正す　
　　　 ～企業が陥る負のスパイラルを止める
第3章　時代に即したマインドとスキルを　
　　　 ～組織全体でアップデートする
第4章　社内コミュニケーションの活性化　
　　 ～若手が成長する環境を整える
第5章　信頼関係を築く若手への声掛け
　　　 ～雑談と個別対応で結果が変わる

第1章　若手社員の本音と実情　～彼らが辞める「まさか」の理由

若手が辞める要因は、お金でも人間関係でもない
・企業と若者では「安定の意味」が違う
・そもそも「今どきの若者はすぐ辞める」が間違い
・本当に「大手ほど」若手は辞めているのか?
・「将来のエース」が続々とスタートアップへ転職!
・管理職は過去、若手は現在・未来から「安定」を測る
・成長の尺度は「会社の外でも通用するか」

若手の希望を叶えるだけでは離職防止にならない
・Z世代の7割以上が「自分の市場価値を上げたい」
・若手社員が辞める「本当の3大要因」とは?
・①「存在承認」ありのままの自分を認めてほしい
・②「貢献実感」仕事の意義をきちんと示してほしい
・③「成長予感」理想のキャリアに最速で到達したい

第2章　的外れな離職防止策を正す　～企業が陥る負のスパイラルを止める

そもそも「若手が辞める原因分析」を間違えている
・的外れな離職防止策のもとになる「安易な若者論」
・満足度は「動機づけ要因」と「衛生要因」で決まる
・「ナインボックス」で企業のタイプ別離職理由を探る
・福利厚生を充実させた大企業の失敗
・「やりがい」と「成長」を重視した中小企業の失敗
・「ビジョンに共感した」を裏切る急成長企業の失敗

離職原因はあらゆる方法と視点から探り尽くす
・退職者にインタビューしても本音はわからない
・「事実と意見」「きっかけと決め手」は分けて聞く
　◎事例紹介①「あこがれる上司や先輩がいない」
　◎事例紹介②「目指す成長の方向性が違う」
　◎事例紹介③「理想の成長スピードに届かない」
・社員へのアンケートでは設問の数に要注意
・「危機感がない経営陣」にはアンケートが有効
・「エンプロイージャーニーの整理」で実態を可視化
・離職防止の施策を考える際に必要なメンバーと注意点
・離職防止を考える際には「3つの視点」から

第3章　時代に即したマインドとスキルを　～組織全体でアップデートする

企業は「選ぶ側から選ばれる側へ」意識改革せよ
・配属ガチャ問題「希望を叶えなきゃダメ」は間違い
・「尊敬できる上司がいない問題」が起きる理由
・上司には「未来を描く力」が求められている
・若手社員の9割は「アツい上司・先輩」と働きたい?
・「人材確保のため出戻り歓迎」アルムナイ採用の広がり

人材育成とコミュニケーションの改善は組織全体で
・OJT制度とメンター制度がごちゃ混ぜに?
・「理不尽なコミュニケーション」は簡単に減らせる
・「何を」だけでなく「誰が」言っているかも大事
・信頼関係構築に必要な「3つの承認」とは?
・相手を承認するときは「3つのメッセージ」をつかう
・コミュニケーションと関係性のアップデートが重要

第4章　社内コミュニケーションの活性化　～若手が成長する環境を整える

「承認、傾聴、共感」が離職防止のカギ
・なぜ今「傾聴」することが重要なのか?
・信頼関係を築くための「傾聴3原則」
・理想の上司・先輩の条件は「親しみやすさ」
・求められるリーダー像の変化「サーバント＆シェアド」
・コミュニケーションは「理解、納得、共感」の順で

「相手と時代に合わせた」具体的な解決策
・オンラインのカメラは「ON」が正解
・チャット活用でコミュニケーションは円滑化する
・部下の「報連相」には「お・ひ・た・し」で対応
・意欲低下の若手に効果的な3ステップとは?
・ティーチングとコーチングのつかい分け方
・業務指導の基本「4段階職業指導法」
・的確なフィードバックが信頼関係を強化する
・1on1やキャリア面談でつかえる「GROWモデル」

第5章　信頼関係を築く若手への声掛け　～雑談と個別対応で結果が変わる

雑談での「一言」が辞める理由にもなる?
・雑談は「問い掛け」で決まる
・最初の問い掛けは「クローズド質問＆事実・属性情報」
・知らない、興味のない話題には「きっかけ」を聞く
・「推し」を聞くと雑談が盛り上がりやすい

「困ったとき」のシーン別コミュニケーション
・わからないことを質問してこない部下
・「がんばります!」だけで行動が改善しない部下
・同じミスを繰り返す部下
・すぐに「どうしたらいいですか?」と聞いてくる部下
・「この仕事に意味があるんですか?」と聞いてくる部下
・「これハラスメントじゃないですか?」と言ってくる部下
・タスクが漏れがちな部下
・的外れな質問をしてくる部下
・モチベーションが落ちている部下
・挨拶をしない、声が小さい部下

著：井上洋市朗
井上洋市朗(いのうえ　よういちろう)
株式会社カイラボ　代表取締役　離職防止コンサルタント。
大学卒業後、株式会社日本能率協会コンサルティングに入社。長時間労働に加え、上司や先輩社員とのコミュニケーションがうまくいかずに体調を崩し、2年足らずで退職。商社での営業経験を経て人材教育ベンチャーでマネージャーを務め、事業の急成長に貢献。事業は成長するものの、社員が立て続けに辞める状態に直面。自分のリーダーとしての行動が間違っていたことに気づく。
自身が2年足らずで退職した経験と、リーダーとしてチームを機能させられなかった経験から、同じような組織、個人を減らしたいと思い、2012年に組織コンサルティングを行う株式会社カイラボを設立、企業向けの離職防止コンサルティングを開始。離職防止の支援を行った企業は100社以上、新卒入社後3年以内に辞めた若手300人にインタビュー、離職対策の研修受講者は１万人に上る。また企業の新入社員研修も担当、コロナ禍の2020年以降2000人以上の新入社員や管理職、経営陣等と接し、新入社員のリアルな姿を企業の離職対策支援にも活用している。