はじめに－採用できる会社と採用できない会社の違い－
■ 序 章
第１節 採用の世界へようこそ
1 この本を読むべき人
2 採用成功率97％の秘訣
第２節 採用失敗あるある１～24
1 面接者が見極めしかしない
2 自社で働く魅力が語れない
3 採用の主担当者・決裁者・主導者がいない
4 求人広告や求人サイトにお金をかけたが、反応がない
5 手は尽くしていると思っている
6 流行りのSNSに着手したが、うまくいかない
7 ハローワークしか使ったことがなく、次の手がわからず媒体選定もできない
8 人材紹介会社から紹介が来ないor質が悪い
9 内定を出したのに親ブロック・妻（夫）ブロックにあう
10 入社してもすぐに辞めてしまう
11 求人のハードルが高すぎる
12 採用担当と現場の決裁者で人物像の認識が一致してい
13 求人を出してから一度も改善していない
14 採用が現場任せ・担当者任せになっている
15 採用ターゲットと初期教育が連動していない
16 「応募＝志望度が高い」と勘違いしている
17 競合を知らない・調べていない状態で採用活動を進め
18 採用が成功しない理由を他責にしている
19 求人情報が業務説明書のようになっている
20 写真が魅力的ではない
21 新卒と中途の求人内容に差がない
22 意味のない書類選考や事前郵送を定めている
23 採用目標や計画を立てていない
24 給与が低いせいで採用できないと思い込んでいる
第３節 採用できる会社の特徴１～10
1 採用は簡単だと思っていない（ウルトラCはない）
2 経営者が「採用コスト」を「投資」と考えている
3 経営層や幹部層が積極的に採用に関わっている
4 採用活動を実行できる人がいる
5 社長や幹部社員の人柄に魅力がある
6 １人ではなく、会社として取り組む
7 採用ハードルは下げるが、妥協はしない
8 人材関連の定期的なミーティングがある
9 意思決定のスピードが速い
10 採用の仕事が面白い・楽しいと思えている
基本の考え方編－採用成功のための土台作り－
■ 第１章 あなたの会社が必ず採用できるようになる理由
第１節 なぜ“必ず”と言い切れるのか
1 どのような会社でも採用が成功するのか
2 採用支援の成功事例
⑴ Ａ社
⑵ Ｂ社
⑶ Ｃ社
⑷ Ｄ社
⑸ Ｅ社
3 労働条件が他社より厳しい会社でも採用が成功する理由
⑴ 今の条件でもやりがいをもって働いている人がすでにいるため
⑵ 「採用力＝企業力」ではないため
⑶ 強みがない会社はないため
第２節 採用力伸びしろ診断
1 採用力の定義
⑴ 企業力
⑵ 戦略力（釣り理論）
⑶ 改善力
2 採用力をチェックする「伸びしろ診断」
第３節 採用市場の変化
1 有効求人倍率の変化
2 採用手法の変化
⑴ 1960年代～2020年代の採用手法
⑵ どのメディアを活用すべき？
3 今後の採用市場
■ 第２章 採用成功のための原理原則
第１節 採用戦略とは
1 戦略なき実行は消耗戦
2 釣る魚から釣上げまで決めるのが採用戦略の「釣り理論」
第２節 求職者目線
⑴ 転職時にたどる一連の流れ
⑵ 求職者の具体的な動き
基礎編－採用攻略法「釣り理論」の徹底解説－
■ 第３章 企業力
第１節 企業力に含まれる７つの要素
1 業 界
2 仕事内容
3 企業ブランド
4 企業安定性
5 給与・待遇
6 労働環境
7 社内リソース
第２節 企業力を見てから戦略立案と改善へ
■ 第４章 戦略力（釣り理論）
第１節 釣る魚（ターゲット）
1 釣る魚（ターゲット）を考える前に
⑴ 【大前提】釣り理論＝釣り求人ではない
⑵ ほとんどの会社は釣り堀の話しかしない
2 ターゲット設定でよくある３つのミス
⑴ 欲しい要素を盛りすぎている
⑵ 誰でもよい
⑶ 組織図にはまらない
3 ターゲット設定のポイント
⑴ ３つの要件を満たしたターゲット像を抽出する
⑵ 松竹梅で採用条件を整理する
⑶ 転職の決め手となる理由を考える
4 釣る魚（ターゲット）の事例
⑴ 建築設備の営業 －採用攻略法「釣り理論」の徹底解説－
⑵ 経理事務
5 まとめ
第２節 釣り竿（求人原稿）
1 最も大切なのは「心に刺さるかどうか」
2 釣り竿（求人原稿）の重要性
⑴ まずは思考実験をしてみよう
⑵ ターゲットが変わると求人原稿も変わる
3 ピンポイント求人
⑴ もし自分が求人原稿を書くとしたら？
⑵ 求人Aは見た人の心に刺さるか
⑶ 求人Bは誰の心にも刺さるか
⑷ 求人原稿はターゲット人材をリアルにイメージして書く
4 企業の強み≠求職者にとっての魅力
5 求人原稿の重要度は求人難易度に比例する
6 求人原稿に載せる内容
7 刺さる求人原稿の作成ポイント
⑴ 公開調査データの活用
⑵ 実際に自社で働いている人へのインタビュー
8 釣り竿を変えて採用に成功した事例
⑴ 改善前（Before）の求人原稿
⑵ 求人原稿を改善させる前に取り組んだこと
⑶ 改善後（After）の求人原稿
⑷ 求人原稿を改善した結果
9 まとめ
第３節 釣り餌（求人タイトル・写真）
1 写真とタイトルを変えるだけで人気求人へ？
⑴ 写真とタイトルのバリエーションを増やす
⑵ 社員インタビューの内容も反映させる
⑶ タイトルでは「どのような職種か」を一言で表す
2 給与設定も重要
⑴ 経験者は給与の下限を見る
⑵ 給与設定が異なるなら求人を分ける
3 写真だけ変えても効果抜群
⑴ 写真に映る方と同じ層からの応募が多い
⑵ 写真撮影のコツを押さえよう
4 まとめ
第４節 釣り堀（チャネル）
1 求人媒体カオスマップ
2 SNS採用の向き・不向き
⑴ SNSは主に潜在層向け
⑵ コンバージョン率の向上には寄与
⑶ 将来的には主流になる可能性も
3 各採用手法の課金タイミング
4 「待ちの釣り」と「攻めの釣り」
⑴ 待ちの釣り
⑵ 攻めの釣り
5 ハローワークはやはり活用すべき？
⑴ 実態調査では「３分の１の転職者」がハローワークを利用して実際に転職
⑵ ハローワークを利用しても応募が来ない理由
⑶ 応募が来る求人票のポイント
⑷ ハローワーク活用の鍵は「紹介」
6 求人媒体の選定ではKPI設計も大切
7 採用コストの考え方
⑴ 基本的な考え方
⑵ 採用コストのシミュレーション
8 まとめ
第５節 釣上げ（惹きつけ）
1 選考辞退に関する実態調査
⑴ 面接を受けて「この会社には入社したくない」と思った転職者の割合
⑵ 選考辞退した経験がある転職者の割合
2 面接はマッチング
⑴ 採用＝企業側と求職者側が持つニーズのマッチ
⑵ 面接対応チェックリスト
⑶ 面接で応募者の気持ちが離れないために
⑷ そのほか
3 まとめ
■ 第５章 改善力－早期離職対策と特定のニーズに対する戦略とテクニック－
1 採用力のおさらい
2 応募を集める工程の改善
⑴ 【復習】求職者目線の採用
⑵ Web上の求人媒体で見られるデータ
⑶ 応募率が改善したデータの例
⑷ データを使った改善方法
⑸ 押さえておきたい考え方
3 応募を集めたあとの工程における改善
⑴ 応募者ヒアリング
⑵ 段階別の改善方法
⑶ 内定承諾率が改善した事例
応用編－採用支援をサービスとして行いたい方に向けて－
■ 第６章 社員はなぜ辞めるのか
第１節 早期退職あるある１～９
⑴ 思っていたよりもきつかった
⑵ ベテラン勢と新人のギャップがありすぎる
⑶ フィードバックが正論すぎて精神がやられてしまう
⑷ 辞める人から引き継ぐため、仕事の魅力が感じられない
⑸ 中途採用だと、未経験でも現場が即戦力を求めて育成しない
⑹ 直属の上司やメンターと合わない
⑺ 上層部がメンターや上司の意見だけを聞いて判断する
⑻ 「前の会社ではこうだったのに」から抜け出せない
⑼ 社長は新しい風を入れたいが、現場は今のやり方を変えたくない
第２節 なぜすぐに辞めてしまうのか
1 会社を辞める理由
⑴ 退職理由の調査結果
⑵ 「本当の退職理由」を今後の採用活動で活かすためには
2 【時期別】退職につながりやすいポイント
⑴ 入社初期（入社後すぐ）
⑵ 入社後数日（１か月程度）
⑶ 入社中期（２か月～３か月程度）
⑷ 入社半年以降
3 離職率のデータ分析
⑴ 離職率は課題化すべきか？
⑵ 離職率の課題化の例
第３節 早期離職防止のためにできること
■ 第７章 目的別の攻略法
第１節 若手・未経験者採用のポイント
1 就職・転職データの把握
⑴ 大学生就職意識調査
⑵ 世代別の転職理由ランキング
3 求人に載せる写真の変更
4 求人原稿に載せる内容の選定
5 その他
第２節 有資格者・経験者・難易度が高い職種の採用のポイント
1 求人原稿の作り込み
2 人材紹介会社への働きかけ
⑴ そもそも「人材紹介会社から推薦が来る」とは
⑵ 人材紹介会社が求職者に紹介したい企業の特徴
⑶ 人材紹介会社向け資料・プレゼンの内容
⑷ CA、RAとの継続的な関係構築
3 有資格者・経験者・難易度が高い職種の採用に成功した事例
第３節 マネージャー・社長の右腕採用のポイント
1 任せること・実現したいことの明確化
2 未来の想像
3 人材像の整理
4 選択肢の拡大
5 既存人材と新規人材の関係構築
⑴ 既存事業に配属するトップの採用難易度
⑵ 起こり得るエラーと対処法
6 その他
第４節 大量採用のポイント
1 採用計画の策定と改善
⑴ KPI設計
⑵ 週次の予実管理への落とし込み
2 スピード対応と負担のバランス調整
3 タイムラグの計測と見直し
4 応募管理リスト
第５節 外国人採用のポイント
第６節 リファラル・出戻り
1 リファラル採用のポイント
2 出戻り採用（アルムナイ採用）のポイント
■ 第８章 社内採用体制の整備
第１節 採用担当に向いている人
1 普段の仕事と採用活動の違い
⑴ 目的の明確化から実行における担当範囲
⑵ 業務の性質
2 採用担当者に求められる力
3 採用が成功した担当者コンビのパターン
4 専任と兼務の判断基準
第２節 採用主担当がいない中小企業におすすめする採用チームの組立て方
1 外部ノウハウの活用
2 採用を学ぶべき人
■ 第９章 企業力に頼らない採用成功事例集
第１節 事例①著者（採用プロ）による成功事例
第２節 事例②採用ブランディング
1 株式会社Fan様
2 株式会社大崎製作所様
3 有限会社新生工業様
4 株式会社エフワイ様
5 株式会社青山様
番外編
■ 第10章 採用支援サービスの解説
第１節 採用支援サービスを始めてみませんか？
1 採用支援サービスの対応領域
2 サービス種別ごとの価格帯
第２節 具体編：具体的にサービスを始める方法
1 採用代行サービスの組合せパターン
2 商品設計の考え方
3 集客方法のコツと手法
4 支援体制の組み立て方
5 その他：集客するための裏技
■ 最終章 今後の採用市場
最終節 未来に向けての採用
