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近年、幹部の高齢化と若い労働者の組合離れが進んだことから、
労組にはインターネットやＳＮＳを積極的に活用して
トラブルの拡散を図る傾向が見られるようになりました。
この結果、労働問題はＳＮＳ経由で簡単に炎上するようになり、
渦中の企業はその対応に追われた挙句、「ブラック企業」との烙印が押され
採用や人材確保に重大な支障をきたし人手不足倒産に陥る危険が出てきました。
会社は、もはや相手は労組だけではないことを念頭に、対応する必要があります。
本書では、こうした新しい紛争への対応とともに、労組対応のベーシックもお伝えします。

目次

序 章 人手不足で大きく変化した労組対応
1 会社に見られる変化
・「ブラック企業」認定、炎上をおそれる社長が増えた
・人手不足からミスマッチによるトラブルが増えた
・切り札は「ストライキ」から「未払い残業代請求」へ
・労働環境改善に取り組む会社が増えた
・「俺が法律だ」という社長が減った
労働問題発生でやる気をなくす経営者が増えた
2 労働者に見られる変化
・名前を出さずに団体交渉しようとした若手
・個人的で「自分の問題が解決すればよい」と考える
・組合離れは進む
・弁護士に任せる労働者が増えた
3 労働組合に見られる変化
・衰退する労働組合
・インターネット時代の組合活動
・人数とお金が必要な活動が減った
・労働者の要求と組合の思惑が一致しない

第１章 絶対に知っておいてほしい労組対策 基本の「き」
1 合同労組の４つの特徴
・行政監督官庁（労働基準監督署等）をよく使う
・組合員を統制しきれていない場合がある
・組織拡大に熱心な時・そうでない時がはっきりしている
・人・資金に余裕がない
2 労働組合法で禁止されている不当労働行為
・不利益取扱いの禁止
・団体交渉拒否の禁止
・使用者の支配介入の禁止
・使用者の経費援助の禁止
・労働委員会への申立などを理由とする不利益取扱いの禁止
3 不当労働行為を行うとどうなるか
・労働委員会への不当労働行為救済申立が出される
・労働委員会の命令に不服の場合は中央労働委員会へ
・それでも納得いかなかったら行政訴訟
第２章 団体交渉申入書が届いたら会社が打つべき最初の一手

以下、詳細は、目次をご覧ください。

序 章 人手不足で大きく変化した労組対応
1 会社に見られる変化
・「ブラック企業」認定、炎上をおそれる社長が増えた
・人手不足からミスマッチによるトラブルが増えた
・切り札は「ストライキ」から「未払い残業代請求」へ
・労働環境改善に取り組む会社が増えた
・「俺が法律だ」という社長が減った
労働問題発生でやる気をなくす経営者が増えた
2 労働者に見られる変化
・名前を出さずに団体交渉しようとした若手
・個人的で「自分の問題が解決すればよい」と考える
・組合離れは進む
・弁護士に任せる労働者が増えた
3 労働組合に見られる変化
・衰退する労働組合
・インターネット時代の組合活動
・人数とお金が必要な活動が減った
・労働者の要求と組合の思惑が一致しない

第１章 絶対に知っておいてほしい労組対策 基本の「き」
1 合同労組の４つの特徴
・行政監督官庁（労働基準監督署等）をよく使う
・組合員を統制しきれていない場合がある
・組織拡大に熱心な時・そうでない時がはっきりしている
・人・資金に余裕がない
2 労働組合法で禁止されている不当労働行為
・不利益取扱いの禁止
・団体交渉拒否の禁止
・使用者の支配介入の禁止
・使用者の経費援助の禁止
・労働委員会への申立などを理由とする不利益取扱いの禁止
3 不当労働行為を行うとどうなるか
・労働委員会への不当労働行為救済申立が出される
・労働委員会の命令に不服の場合は中央労働委員会へ
・それでも納得いかなかったら行政訴訟
第２章 団体交渉申入書が届いたら会社が打つべき最初の一手
1 初期対応で泥沼に陥る６つのパターン
・団体交渉を拒否する
・第二組合を作ろうと画策する
・組合委員長を解雇しようとする
・個別面談し組合を辞めるよう懐柔する
・組合委員長と裏交渉する
・新会社設立を計画する
2 団体交渉申入書から相手の実態を読み取る
・誰が労組に加入したか、争点は何かをチェック
・加入した従業員が退職者でも交渉に応じる
― 書式１ 労働組合結成通知
― 書式２ 労働組合加入通知
・支部・分会名があったら組織拡大に力を入れている
― 書式３ 団体交渉申入書51
・組合トップによって今後がわかる
・組合員が全員わからなくとも団体交渉に応じる
・上部団体はインターネットで調べられる

第３章 団体交渉に勝つための交渉術
1 有利になる団体交渉のセッティング法
・社内会議室、労働組合事務所は使わない
・おススメは貸し会議室など外部の施設を利用し、使用者が全額負担すること
・交渉時間は２時間一本勝負とする
・就業時間中には行わない
・社長や代表が団体交渉に出席する義務はない
・セクハラ、パワハラの当事者は団体交渉に連れていかない
・上部団体の役員の参加も拒否しない
・先手を打って数多くの団体交渉をセッティングする
2 交渉中すべきこと、してはいけないこと
・１回目の団体交渉でイニシアティブを握る
・極端に多い人数が押しかけてきたら団体交渉を中止できる
・人数にこだわる場合は労働委員会にあっせんを申し立てる
・回答書は「言った」「言わない」のトラブルを避けるために必要
・交渉の録音はメリットとデメリットを理解したうえで判断する
― 書式４ 回答書
・余計なことは喋らない
・罵声や野次は許されない
・「不当労働行為だ」と恫喝されても応じられない要求は拒否する
・その場限りの解決をしない
・「社長を出せ」「すぐに答えろ」には応じなくてよい
・交渉の流れをつかみピークを見抜く
・歩み寄りのサインをキャッチする
・金額は組合に先に提示させる
・団体交渉が膠着状態になっても使用者からは打ち切らない
・団体交渉を重ねることで解決の糸口を見つけられる
・議事録に「サインしろ」と言われても即押印は御法度
・「前向きに検討する」は禁物
― 書式５ 団体交渉議事録（労働組合が作成する場合）
・交渉日以外に社長宅に組合員が来ても話合いは拒否する
・事前協議条項には要注意
3 近年の変化を受けた団体交渉のポイント
・団交で会社がイニシアティブを握るケースも出てきた
・場所にこだわる組合がなくなった
・人数が多くてもゆったりと構える

第４章 こんなとき、どうする？テーマ別労組問題解決のポイント
1 未払い残業代問題
・時間外労働と認めざるを得ないもの、そうでないものを見極める
・腹をくくって問題解決に向け交渉するしかない
・「労基署に申告する」などの言葉に惑わされない
・「歩合制なら残業代は発生しない」と誤解していた社長
・組合加入者が一気に増えることはない
・未払い残業代を支払うと倒産してしまう会社はどうする？
・非組合員の残業代も放置しない
― 書式６ 残業代放棄に関する念書
・組合員のみに支払っても問題は解決しない
・解決すると組合活動が沈静化することもある
・就業規則の不備を直し、抜本的な解決を目指す
・歩合給の場合の残業代の計算方法
・裁判のメリット
・未払い賃金の時効消滅期間の延長
2 解雇問題
・職場復帰か金銭による解決かを見極める
・正社員解雇は訴訟になったら勝てない
・個別具体的にみる「解雇事由」
・解雇を議題とする団体交渉が決裂したら
3 整理解雇
・整理解雇が認められる４つの要件
・希望退職募集の範囲の決め方
・募集人員数はデータをもとに慎重に決める
・募集期間は最低２週間、最低１カ月前までに労組に提案
・募集人員数に応募者が達しなかった場合
― 書式７ 希望退職募集案内
・希望退職募集中に退職勧奨を行ってもよい
・整理解雇を行った後の団体交渉
4 ハラスメント問題
・パワーハラスメント
・セクシュアルハラスメント
・労組・ユニオンの「炎上案件化戦略」問題
・許可なく録音等されたデータを拡散する行為への対応
・労組・ユニオンが関わるパワハラ案件対応上の留意点
5 メンタルヘルス・休職問題
・休職を命じる前に団体交渉を行った場合
・従業員が復職を求め、団体交渉を開催した場合
― 書式８ 労災申請に関する意見書
・リハビリ出勤は、必ず組合と文書で合意してから
― 書式９ 団体交渉継続通知書
6 賞与問題
・労組と団体交渉のうえ賞与額を決定する
・非組合員と組合員がいる場合の対応
・妥結できないまま支給日を迎えた場合
― 書式10 団体交渉継続通知書
・賞与の団体交渉で提出すべき資料
7 外国人労働者問題
・労働者の失踪後に組合加入通知と団交申入れが来る
・団交のメインテーマは「長時間労働・過重労働」
・社会保険未加入等の指摘を受けるケースが多い
・外国人労働者が関係する労組トラブル対応事例
・予防法務の視点から考える募集・契約実務上の留意点

第５章 ケースに学べ！労働問題転ばぬ先の杖
1 雇止め問題
・「雇止め」が団体交渉の議題に挙がったら
・期間途中で解雇した場合
・期間満了で雇止めを行った場合
・雇止めをめぐる団交
・無期転換請求権をめぐるトラブルが増える
・無期転換請求権が絡む案件は解決金の高額化も
・問題は全員を無期転換したくないケース
・無期転換をめぐるトラブル例①―就業規則不存在パターン
・就業規則不存在パターンの対応
・無期転換をめぐるトラブル例②―不更新合意パターン
・不更新合意パターンの対応
・合意書だけでは不更新合意無効と判断されるリスクがある
・不更新合意を有効にするのはプロセス
・派遣期間の途中解約――団体交渉申入れに派遣先は応じるべきか
・業務受託会社（請負業者）の従業員の給与
・業務受託会社（請負業者）の従業員の雇止め（解雇）
2 配置転換拒否に関するトラブル
・裁判所は配転有効と判断する可能性が高い
・それでも配転を拒否し続けたらどうする？
3 三六協定に関するトラブル
・「昇給しなければ三六協定は締結しない」と言われたら
・無条件に労働組合等の要求をのまない
・三六協定締結拒否は組合にとっても両刃の剣
・法定労働時間の枠の配分は使用者の裁量
4 賃金カットに関するトラブル
・賃金カットが議題の団体交渉への対処法
― 書式11 就業規則改定のお知らせ
― 書式12 就業規則変更同意書
・就業規則の変更による労働条件変更
・賃金の引下げには高度な理由が必要
・手当の引下げには説得力のある資料を
・賞与の減額
5 人事評価等の見直しに関するトラブル
・職能資格等級の見直しに伴う降格
・年俸制の導入
・成果主義賃金制度の導入
・退職金規程の見直し
6 会社の解散・事業譲渡と不当労働行為
・事業廃止に伴い全従業員を解雇
・会社の解散について
・事業譲渡の場合
・新会社設立の場合
・設例の物流運送会社の解散・解雇は有効か

第６章 労働組合との上手なつき合い方
1 便宜供与をどこまで許すか
・組合掲示板の設置について
― 書式13 組合掲示板の貸与および利用に関する協定
・組合事務所を貸与する場合
・組合費を給料から天引き（チェックオフ）しなくてもよい
― 書式14 組合事務所の貸与および利用に関する協定
― 書式15 チェックオフ協定書
・就業時間内の組合活動は原則認めない
2 勤務態度の悪い労働組合員への対処法
・口頭での注意、文書での注意
・異動には細やかな配慮が必要
・懲戒処分を行う際の注意点
― 書式16 通知書
― 書式17 懲戒処分通知書
3 文書に軽い気持ちで署名・押印しない
・重要な意味を持つ労働協約
・労働協約に違反したらどうなるか
・労働協約の終了事由
・労働協約の解約の進め方
4 ユニオンショップ協定を結ぶ義務はない
・ユニオンショップ協定とは何か
・ユニオンショップ協定を結ぶメリット
・ユニオンショップの協定例
・脱退後、別の労働組合に加入した場合の解雇

おわりに