出版書誌データベース

労働法（労働者保護）の前提として存在する「業務命令権」及びその限界点について、「業務命令」が問題となることが多い基本的な労務管理項目別に解説を展開。各事例の解説に「企業へのアドバイスを行う際のポイント」というまとめ項目を入れ、対応に苦慮する従業員に対してどの様な対応を採ればよいのか相談された際のアドバイスの指針を示す。

○問題行動などを含む対応に苦慮する従業員への対処について、労働法の観点から解説した書籍は多くあるが、「業務命令権」及びその限界点の観点から解説した書籍は本書のみである。
○各事例の解説に「企業へのアドバイスを行う際のポイント」というまとめ項目を入れることで、弁護士が企業へアドバイスを行うポイントが端的にわかる。

第１章　近時の労使紛争における「業務命令権」の意義
　１　近時の労働問題の特徴
　　（１）使用者が対応に苦慮している
　　（２）労働法の知識が広まっている
　　（３）労働法を利用して積極的に利益を得ようとするケースも現れている
　　（４）ハラスメント規制と労働者の権利主張の高まり
　　（５）小括　～労働者は武器を持っている～
　２　使用者サイドの戦い方は？～武器としての「業務命令権」の重要性～
　　（１）前提としての法規制に関する正確な知識
　　（２）武器としての「業務命令権」
　　（３）業務命令権の現代的意義
　　（４）業務命令権を行使することで目指すこと
　　（５）弁護士としてアドバイスをしていく上での視点

第２章　「業務命令権」の内容とその限界
　１　最高裁が示す業務命令権の内容とその根拠
　２　雇用契約の性質上当然に権限が生じるもの
　　（１）労務指揮権
　　（２）労務指揮権の具体的内容
　　（３）調査への協力義務
　３　雇用契約の合意内容となることで認められる権限
　　（１）具体例
　　（２）雇用契約の内容になるとは？
　　（３）就業規則への記載
　４　労働者に対する所持品検査とその限界
　５　業務命令権行使の限界
　　（１）権利濫用
　　（２）不法行為責任
　６　業務命令違反の効果
　　（１）懲戒処分
　　（２）賃金請求権は発生するのか

第３章　事例
　事例１　１　労働者がルールを守らず、反抗的なケース
　　　　　２　解雇されたと主張しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　【１について】
　　　　１　すぐに解雇した場合の見通し
　　　　２　基本的対応方針は？
　　　　３　具体的対応策１～日報の不提出など、社内ルールを守らないことについて～
　　　　４　具体的対応策２～業務命令に従わなかった場合や反抗的な態度への対応
　　　　５　労働者が反抗的という使用者からの主張にどう対応するか？
　　　　６　退職勧奨
　　　　７　最終的に解雇する場合の留意点
　　　【２について】
　　　　１　そもそも解雇していないことを明確に告げる
　　　　２　解雇したと判断された場合に備えて、解雇撤回の意思を表示しておく
　　　　３　解雇は撤回できないという反論への対応
　　　　４　賃金はどうすべきか？
　　　　５　それでも解雇されたと主張し、欠勤を継続した場合の対応
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　解雇が無効となる場合とは？
　　　２　解雇の有効性が争われる場合の請求の趣旨
　　　３　解雇が無効となった場合の帰趨
　　　４　普通解雇と懲戒解雇9
　事例２　労働者が時間外労働を拒否し、指示に対してパワハラと反論するケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　事例１との違い
　　　２　法律に則った対応
　　　３　直接の上司だけで対応することのリスク
　　　４　会社組織（使用者）としての対応を行う
　　　５　時間外労働をする義務はないという発言について
　　　６　パワハラの訴えについて
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　時間外労働の業務命令権について
　　　２　労働者代表の選出
　　　３　パワハラの類型
　事例３　労働者が就業時間に頻繁に離席し、終業時刻後には社内に残っているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　労働時間管理の重要性
　　　２　就業時間中における対応
　　　３　終業時間後の対応
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　労働時間とは
　　　２　手待ち時間と休憩時間
　　　３　精神障害での労災認定と長時間労働
　事例４　労働者から有給休暇を申請されたケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント7
　　対応のポイント
　　　【１について】
　　　　１　「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるか
　　　　２　始業時間を過ぎてしまった場合にも時季変更権を行使できるか
　　　　３　時季変更権を行使した後の対応
　　　【２について】
　　　　１　時季変更権を行使できるか
　　　　２　他に手段はないのか
　　　　３　退職時の引継ぎは義務なのか
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　時季変更権を行使する場合の方法
　　　２　有給休暇申請の期限を就業規則で設けることは可能か
　　　３　有給休暇申請の理由を確認することは問題ないか
　　　４　長期間の有給休暇一括指定と時季変更権の行使
　　　５　研修受講日に対する時季指定と時季変更権の行使
　事例５　労働者が配転命令を拒絶しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　配転命令権の存在と配転の必要性についての確認
　　　２　拒否する場合の理由の確認
　　　３　配転命令
　　　４　配転命令に従わない場合の対応
　　　５　配転命令の効力を争ってきた場合の対応
　　　６　パワハラであるという主張への対応
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　配転命令権の根拠とその制限の枠組み
　　　２　職種限定の合意
　　　３　勤務地限定の合意
　　　４　権利濫用法理による制約
　　　５　降格や減給を伴う配転命令の有効性
　事例６　労働者が欠勤等を繰り返しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　欠勤、遅刻、早退の理由を明らかにするよう業務命令を発する
　　　２　体調不良を理由とする場合には、診断書の提出を求める
　　　３　欠勤理由を明らかにしない場合や診断書の提出がない場合の対応
　　　４　欠勤を理由とした解雇をする場合の留意点
　　　５　会社が指定する医師の受診を命じる
　　　６　休職命令
　　押さえておきたい法律知識
　　　１　私傷病休職制度の目的
　　　２　制度設計
　　　３　退職規程
　　　４　復職
　事例７　労働者同士で金銭トラブルが発生しているケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　就業規則に金銭の貸し借りを禁止する規定があるか
　　　２　貸借を禁止する規定がない場合の対応
　事例８　労働者の身だしなみに問題があると考えられるケース
　　企業へのアドバイスを行う際のポイント
　　対応のポイント
　　　１　そもそも身だしなみを制限できるのか
　　　２　本事例での対応