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正当な指導なのかパワハラなのかの判断の礎となる「４つの指標」（判断基準）を、100の判例とともに詳説。事例編では、具体的事例に基づき４つの指標の当てはめを実践・判断や相談対応のポイントを掲載。該当性判断のその先にある、「心理的安全性を高め、積極的、自発的で、創意工夫のある、生産性の高い組織」を実現するための、揺るぎのない土台をつくる羅針盤となる一冊。

〇判例から読み解いた「４つの指標」（判断基準）の当てはめにより、一つとして同じものがないパワハラ案件について、担当者自身でパワハラかそうでないかの判断ができる！
〇該当性判断をもとに、心理的安全性の高い、生産性と創造性の高い職場を実現するための相談対応の要点がわかる
〇事例編では、「４つの指標」への具体的な当てはめと判断のポイント等を解説。実践の要領がつかめる！
〇コラムでは、相談対応担当者に生じやすい「こんなときどうすれば？」という疑問や困りごと、答えが見出しにくい「ホンネの相談」に対し、著者が「ホンネ」で回答！
〇巻末に資料「参考裁判例一覧」には判決概要と適法性が一目でわかる100の参考裁判例を掲載
〇著者から読者の皆様へ、「パワハラ解説」特典動画あり

まえがき

解説編
第1章　パワハラの本質　「パワハラの線引き」で迷わないために
１　「パワハラ」対策はなぜ難しいか
２　「パワハラ」を巡る誤解と混乱
３　「パワハラ」かどうかは、純粋な法律論
（1） 「パワハラ」かどうかを最終的に決めるのは誰か
（2） 「パワハラ」はいつ「禁止」されたのか
（3） 「パワハラ」の定義は誰が決めたのか
（4） 「パワハラ」の判断基準は明確に説明できる
４　「パワハラかどうか」と、「適切かどうか」を分けて考える
５　「パワハラ」の線引きで迷わないために
コラム：パワハラが怖くて、部下と話ができない


第２章　パワハラの定義と線引き
１　「パワハラ」の定義
２　「 優位性」とは　同僚同士や部下から上司に対しても「パワハラ」は成立する
３　「 職場において」とは　職務に関連する場所であれば「オフィス」には限られない
４　「業務上必要かつ相当な範囲を超えて」とは
　（1） 適正な範囲であれば、職場環境が悪化したり、従業員が苦痛を受けてもよい？
（2）「 業務上必要かつ相当な範囲」は、「平均的な労働者」を基準に判断される
（3）「業務上必要かつ相当な範囲」の判断基準
コラム：嫌な仕事は断っていい？無理やりやらせたらパワハラ？

第３章　なぜ、上司は部下に、命令、指導、叱責ができるのか？　パワハラを防ぐために不可欠な「業務命令」の範囲の理解
１　なぜ、会社（上司）は従業員（部下）に命令や指導、叱責ができるのか？
２　最初にしっかり理解しておきたい、会社（上司）と従業員（部下）の関係
３　「業務命令」の範囲
４　「 業務命令」かどうかを、本質から考える
コラム：パワハラ対策のゴールを「パワハラ０」にしてはいけない理由

第４章　実は、たった1つしかない「パワハラの判断基準」
１　そもそも上司も部下も「対等な大人同士の関係」
２　会社や上司の権限の限界
３　たった1つの「パワハラの判断基準」
４　「たった1つの基準」の使い方

第５章　パワハラかどうかを明確に判断するための「４つの指標」
１　パワハラかどうかを明確に判断するために
２　パワハラかどうかを明確に判断するための「４つの指標」
３　４つの指標の使い方
４　４つの指標の「総合的な判断」の具体例～暴言～
５　４つの指標の「総合的な判断」の具体例～護衛艦さわぎり事件～
６　４つの指標から見えてくる、典型的なパワハラの姿
コラム：パワハラと録音

第６章　指標①「適正な業務の遂行」を目的としたものかどうか

第７章　指標②内容や態様について「目的達成のための業務上の合理的な必要性」があるといえるか

第８章　指標③叱責だけでなく、成長をサポートする言動や体制があるか
コラム：ハラスメントの自覚のない管理職をどう啓発するか

第９章　指標④人格攻撃や嘲笑になっていないか

第10章　類型別深掘り　暴言とNGワード
１　NGワードはない
２　パワハラになりやすい言葉
（1） 人格否定
（2） 前提となる指揮命令関係を否定する発言
（3） 脅迫
３　裁判例に出てきた具体的な言葉
４　パワハラでないとしても、考えておかなければならないこと
（1） これらの発言が「OK」ではないこと
（2） 「違法」なパワハラかどうかと、「適切」な指導かどうか
コラム：上司としての「感情のコントロール」

第11章　類型別深掘り　厳しい指導や叱咤激励
１　適法な「厳しい指導」か、違法な「パワハラ」か
２　具体例で見る、適法な「厳しい指導」と違法な「パワハラ」の線引き
（1） 有形力の行使（暴力）
（2） つい出てしまった「厳しい言葉」
（3） 衆人の前での叱責や指導
（4） 上司の感情をぶつける
（5） 具体的な改善点を伴わない人格攻撃
（6） 十分な指導や支援がないまま厳しく叱責する

第12章　類型別深掘り　厳しいノルマや目標の設定、嫌な仕事の担当
１　パワハラかどうかの判断についての考え方
２　厳しいノルマや目標の設定
３　嫌な仕事の担当命令や、拒絶した場合の低評価
（1） 適法とされた事例
（2） 違法とされた事例
コラム：カスハラとパワハラの微妙な関係

第13章　類型別深掘り　研修や日報、反省文の提出
（1） 適法とされた事例
（2） 違法とされた事例

第14章　類型別深掘り退職勧奨
１　退職勧奨は違法なのか？
２　どういう場合に「退職勧奨」が違法とされるのか？
（1） 強制になる場合
（2） 虚偽・不正確な事実に基づいて行われる場合
３　事例検討
（1） 退職勧奨が適法とされた事例
（2） 退職勧奨が違法とされた事例

第15章　「問題社員」に対する対応
１　「問題社員」と「パワハラ」
２　「問題社員」対応
（1） 考え方
（2） 「問題社員」の対応手順
コラム：通報者が、個人的な感情で、嫌いな上司を「パワハラ通報」　どこまで会社は対応すべき？

第16章　「パワハラ問題」が発生したときの対応手順
１　パワハラ問題が発生したときに、会社が行うべきこと
（1） 事実関係の確認
（2） ハラスメント該当性の判断
（3） 上司側への対応
（4） 対象社員側への対応
（5） 会社自身への対応
２　事例で見る「パワハラ対応」の注意点
コラム：パワハラ事案発生時の「事実関係の確認」は難しい？

第17章　なぜ、パワハラを防がなければならないか？　企業や組織の生産性向上と経営目標の実現
１　「パワハラ」対策に不可欠な「第２の視点」
２　パワハラを防がなければならない本当の理由
（1） 労働環境の変化
（2） 仕事に求められる質の変化
（3） 上司に求められる質の変化
３　違法な「パワハラ」を防ぐだけでよいのか？
４　心理的安全性の高い職場での社員一人一人のコミットのモデル
５　心理的安全性の高い職場は、「ヌルイ職場」なのか？
６　会社（職場、部署）のあるべき上司と部下の関係をデザインする
７　「デザイン」を活かす具体例（叱責）
８　心理的負荷を低くし、要求される仕事の水準を上げるには
９　厳しく怒ること、の「逆効果」
コラム：心理的安全性と会社の未来

第18章　おわりに　パワハラを防いだその先にあるもの

事例編
事例１　長期間の研修が適法とされ、感情的になされた「除草作業命令」が違法とされた
事例２　多数のメンバーにCCで送信された注意メールが違法とされた
事例３　感情的な叱責や業務と合理的関連性のない「指導」が違法とされた
事例４　同様の厳しい文言につき、総合的な考慮から、パワハラの判断が分かれた
事例５　問題社員への日報提出命令、厳しい研修や叱責が、パワハラに該当しないとされた
事例６　社内の報告会で、成績の悪い社員にコスチュームを着用させた行為はパワハラに当たるとされた
事例７　「口の悪い上司」の言動についてのパワハラ該当性の基準が示された
事例８　「暴言」について、他の要素を考慮して、パワハラに当たらないとされた
事例９　実績に応じた低評価や指導は適法とされ、人格否定発言がパワハラとされた
事例10　穏当さを欠く言葉につき、指導のために行われたものであってパワハラに当たらないとされた
事例11　厳しい言葉での指導も、人格非難に当たらなければパワハラにはならないとされた
事例12　執拗な退職勧奨が違法とされた

参考裁判例一覧

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