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部下の能力をどうすれば伸ばせるのか。職場において管理職やマネジャーが部下の職務遂行をサポートする活動である管理職コーチングのプロセスを実証調査の定性的・定量的な分析から明らかにすることで、上司と部下のより良い関係構築のための方策を浮かび上がらせる。

【帯文｜中原淳氏（立教大学経営学部教授）】
「管理職はいかにひとを育てればよいのか？唯一無二の学術的解説管理職によるコーチングの実態解明」

はじめに：上司と部下の幸せな関係づくりのために

序章　管理職コーチング研究の課題と枠組み
0.1　問題意識　0.2　研究の枠組み　0.3　本書の構成　0.4　想定する読者　0.5　小括

第Ⅰ部　管理職コーチング、経験学習・リフレクションに関する先行研究

第1章　管理職コーチングに関する先行研究
1.1　コーチングとは　1.2　管理職コーチング研究の全体像　1.3　管理職コーチングの定義　1.4　管理職コーチングの行動　1.5　管理職コーチングの先行要因　1.6　管理職コーチングの成果　1.7　管理職コーチングの媒介要因　1.8　管理職コーチングの調整要因　1.9　小括

第2章　経験学習・リフレクションに関する理論
2.1　デューイの経験理論　2.2　行為の中の内省　2.3　批判的内省　2.4　コルブの経験学習理論　2.5　ギブスのリフレクティブサイクル・モデル　2.6　ALACTモデル
2.7　3つのモデルの比較　2.8　経験学習・リフレクション研究の課題　2.9　リサーチクエスチョン　2.10　小括　補論　

第II部　経験学習・リフレクション支援に関する分析

第3章　経験学習・リフレクション支援の成功事例・失敗事例：定性分析１
3.1　研究方法　3.2　分析結果　3.3　リフレクション支援における成功・失敗パターン　3.4　リフレクション支援における成功・失敗パターンのまとめ　3.5　小括

第4章　部下育成能力の高いマネジャーの育成行動：定性分析２
4.1　研究方法　4.2　分析結果　4.3　結果の概要とストーリーライン　4.4　経験学習・リフレクション支援の具体例　4.5　小括　4.6　定性分析1と定性分析2の比較

第5章　管理職コーチングの効果：定量分析１
5.1　4つの心理的状態の選択理由　5.2　管理職コーチングと部下の心理的状態　5.3　管理職コーチング行動の尺度の開発　5.4　研究の方法　5.5　調査項目　5.6　分析結果　5.7　発見事実　5.8　小括

第6章　部下の性別による管理職コーチングの効果：定量分析２
6.1　先行研究　6.2　研究方法　6.3　調査項目　6.4　結果　6.5　発見事実　6.6　小括

第7章　結論：成果を生み出す管理職コーチング
7.1　発見事実の整理　7.2　理論的インプレケーション　7.3　実践的インプリケーション　7.4　本研究の限界と今後の課題

おわりに

著：永田　正樹
ビジネス・ブレークスルー大学大学院助教／立教大学経営学研究科リーダーシップ開発コース兼任講師／ダイヤモンド社HRソリューション事業室顧問。1962 年生まれ。1990 年ダイヤモンド社入社。2005年同社人材開発事業部部長。2015 年ダイヤモンド・ヒューマンリソース取締役兼任。2021 年北海道大学大学院経済学院現代経済経営専攻・博士課程修了。2022 年より現職。博士（経営学）。専門は人的資源管理。日本労務学会賞（研究奨励賞）受賞。主な論文に「部下育成のためのリフレクション支援：成功事例失敗事例の質的分析」（『人材育成研究』第16 巻1 号）、「リフレクションを中心とした経験学習支援：マネジャーによる部下育成行動の質的分析」（『日本労務学会誌』第21 巻6 号）ほか。