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世界が激動し、ビジネス環境が予測つかないほどに変化していったとしても、どのような業界や規模の会社であれ、組織を成長させる原動力は中間管理職の大多数を占めるマネジャーにあることには変わりありません。
そこで本書では、皆さんが会社の期待に応えながら管理職としての技能を開発し、ビジネスパーソンとして成長していくために役立つ考え方や技術を100項目紹介していきます。

第１章　マネジャーの役割と仕事
001　これからのマネジャーの役割
002　これからのマネジメントとリーダーシップ
003　ジョブクラフティングのすすめ
004　マネジャーとしての成長
005　段階１：自律性とキャリアビジョンの確立
006 段階２：価値創造による顧客満足の向上
007 段階３：生産性の向上とイノベーションの実現
008　継続的な生産性向上への取り組み
009　効率と生産性へのこだわり
010 生産性向上のための無駄取り
011　パーパス経営による生産性の向上
012　自社の経営状態の確認
013　チームの職務の確認
014　チームの職務を考える視点
015　チームの職務遂行の最適化
016　チームの課業の確認
017　チームの課業の評価

第２章　マネジメントスキルの開発
018　内省からのスキル開発
019　リスキリングへの向き合い方
020　チームビルディングの視点
021　自律的行動を促すコミュニケーションの基本
022　コミュニケーションに必要なスキル
023　戦略思考のトレーニング
024　戦略思考のフレームワーク① 7S
025　戦略思考のフレームワーク② SWOT分析
026　戦略思考のフレームワーク③ポーターの競争戦略
027　戦略思考のフレームワーク④ 3C
028　戦略思考のフレームワーク⑤ ブルーオーシャン戦略
029　問題解決力に活かす２つの思考力
030　分析思考力を磨く①　ファクトベース思考
031　分析思考力を磨く②　真因の特定とワイガヤ
032　分析思考力を磨く③　仮説思考
033　概念思考力を磨く①　システム思考
034　概念思考力を磨く②　海外ニュースの視聴と多読
035　概念思考力を磨く③　間口が広いインプット
036　問題解決力レベルの自己判定

第３章　リーダーシップの発揮
037　成果創出の２つのフレームワーク
038　ビジネスラインによる成果創出
039　ピープルラインによる成果創出
040　組織風土を測る６つの軸
041　組織風土を評価する観点
042　インクルーシブなリーダーシップ
043 自分らしいリーダーシップスタイル
044　リーダーシップスタイルの使い分け
045　これからのマネジャーのリーダーシップスキル
046　インクルーシブなリーダーに大切なこと

第４章　メンバーの成長支援と自主的目標管理
047　部下育成に対するマインドセットの変換
048　部下からパートナーへのマインドセット
049　メンバーからのフィードバックの活かし方
050　目的と目標の定義
051　目標管理の２つの類型
052　成長支援のための自主的目標管理
053　自主的目標管理の真の目的
054　メンバーとの目標のすり合わせ方
055　目標設定で考慮すること
056　プロセス・コンサルテーション
057　自主的目標管理を運用するカギ
058　両利きの経営と自主的目標管理
059　自主的目標管理のマネジメントプロセス
060 ステップ１：メンバーを知る
061 ステップ２：メンバーを動機づける
062 ステップ３：メンバーの成長を支援する
063 ステップ４：メンバーを評価する

第５章　顧客起点の業務プロセス
064　仕組みづくりの重要性
065　顧客起点のマインドセット
066 顧客起点とイノベーション
067　顧客起点の業務プロセス
068　業務プロセス４つのポイント
069　業務標準化への取り組み
070　業務プロセスの構築①　顧客の特定
071　業務プロセスの構築②　顧客地図の作成
072　業務プロセスの構築③　顧客情報活用の仕組み化
073　業務プロセスの構築④ 透明なマネジメントプロセス
074　顧客起点とCRM

第６章　これからのマネジャーの視座
075　「競合との競争」を疑え
076　「伝統的な戦略論」を疑え
077　SWOTからOTSW
078　HowとWhatからWhy
079　MBOからOKR
080　PDCAからDCPA
081　顧客起点から顧客執着
082　心理学を学べ
083　教養を身につけよ
084　グロースマインドセットを習慣にせよ　
085　ミッションは心で考えよ　
086　大きな課題に目を向けよ
087　デジタル思考×アナログ思考
088　パワーポイントに頼るな
089　100％の完成度を目指すな
090　「こだわり」を持て
091　採用に重点的に取り組め
092　アウトソーシングを考慮せよ
093　オープンイノベーションを考慮せよ
094　ChatGPTを使いこなせ
095　グローバルな視座を持て
096　プレスリリースは自ら書け
097　イマジネーションを失うな
098　事業創造を役割に含めよ
099　経営者ではなく実業家を目指せ
100　評価よりも評判を大切にせよ

著：綱島 邦夫
経営力研究所代表 コーン・フェリー・ジャパン コンサルタント
University of Pennsylvania, Wharton School, Member of Executive Education Board
慶應義塾大学経済学部、米国ペンシルベニア大学ウォートンスクール卒業（MBA）。野村證券で営業部門、企画部門の業務に従事した後、マッキンゼー・アンド・カンパニーNY事務所に入社。国内外の様々な企業の戦略策定にかかわるコンサルティングを行う。マッキンゼー卒業後は、ラッセルレイノルズ、CSC(Computer Science Corporation)、インデクス日本支社長を歴任し、アーサー・D・リトル、ヘイ・グループ（コーン・フェリーの前身の会社の1つ）に顧問として参加。ウォートンスクールが日本企業を対象に開発した女性幹部育成プログラムのアドバイザーを務める。
著書：『ジョブ型と課長の仕事』『強靭な組織を創る経営』『役員になる課長の仕事力』（以上、日本能率協会マネジメントセンター）、『日本の大企業成長10の法則』『事業を創る人事』『エ

著：柏倉 大泰
コーン・フェリー・ジャパン コンサルタント
一橋大学社会学部卒業。ネスレの幹部教育機関として設立され、現在は幹部人材の育成に特化したビジネススクールとして知られるIMDでMBAを修了。また人材育成をテーマに一橋ビジネススクール国際企業戦略専攻において博士号も取得。製造業・金融・製薬・運輸・商社・ハイテクなど様々な業界におけるリーダーシップ・組織開発関連のプロジェクトに従事。特に経営幹部を対象としたアセスメント、コーチングやトレーニングプログラムを提供。
著書：『LEADERSHIP 2030』(共訳、生産性出版)

著：吉本 智康
コーン・フェリー・ジャパン コンサルタント
上智大学法学部卒業。大手企業からベンチャー企業まで、また製造業から金融機関、IT、エンタメ、欧米のラグジュアリーブランド、行政機関まで、国内外を問わずあらゆる企業・組織に対して、組織と人事に関するコンサルティングを行う。主な領域として、組織変革、チェンジマネジメント、M&A後のPMI、目標管理・人事評価制度の設計/定着支援/効果測定、理念浸透、コンピテンシーの設計/定着支援、次世代経営リーダー育成、管理職登用アセスメント、コーチング、ダイバーシティ導入支援などに関するプロジェクトの企画・設計・実行に従事している。