目次

第１章　労働事件の基本を踏まえる
１、やりがいと難しさを知り、正義を実現する
２、「使える」書籍から知識を得る
３、判例は優先順位をつけ、徹底的に調査する
４、判決を予想して戦略を立てる
５、紛争に相応しい解決手続を選ぶ
６、労働者側は、典型的な証拠とその収集方法を知る
７、使用者側は、開示義務に気をつける
８、できれば示談で解決する
９、裁判官を説得するために、その思考回路を知る

第２章　労働訴訟で裁判官の心証を動かす
１０、請求の趣旨・請求の原因を正しく記載する
１１、訴状で裁判官の心証をぐっと引き寄せる
１２、証拠の後出しはしない
１３、準備書面では、ベストで明確な主張を選択する
１４、規範的要件は、評価根拠事実等を念入りに検討する
１５、期日マナーを押さえ、信頼される弁護士になる
１６、口頭弁論期日で行われることを予想し、準備をして臨む
１７、弁論準備手続期日では裁判所の心証を探る
１８、判決を予想し、「攻めの尋問」と「守りの尋問」を使い分ける
１９、裁判官目線の尋問技術を習得する
２０、上手に和解する

第３章　労働審判での戦術を身につける
２１、労働審判手続のイメージをつかむ
２２、「３回以内の期日で紛争解決の見込みがある」場合には労働審判手続を選択する
２３、第１回期日までに主張を終える
２４、第１回期日から２時間程度の審尋があると心得る
２５、調停案をしっかりと検討する
２６、労働審判の主文のイメージをつかむ
２７、使用者側は24条終了の上申を検討する

第４章　仮処分を有効活用する
２８、保全の必要性を十分に疎明する
２９、仮処分手続・条文を知っておく

第５章　事件類型毎の基礎知識と主戦場を押さえる
３０、＜普通解雇＞
　　　無効原因の有無が勝負
３１、＜懲戒解雇＞
　　　有効性は普通解雇よりも認められづらい
３２、＜雇止め＞
　　　「契約更新に対する合理的期待」が重要
３３、＜ハラスメント＞
　　　ハラスメントの有無と損害額が争点
３４、＜未払賃金の請求＞
　　　労基法と判例の知識、未払賃金額の正確な計算が必要
３５、＜メンタル不調を理由とした解雇（自然退職）＞
　　　診断書の信用性が勘所
３６、＜労災＞
　　　ポイントは業務起因性の主張立証