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◆人材の価値を最大限に高め、企業価値を向上させる！
企業を構成するヒト、モノ、カネ。その根本である人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで企業価値向上につなげる人的資本経営。日本では2021年以降注目され始めました。

また、企業が持続的に成長を続けるためにも、社員の働きがいや働きやすさをどう高めるかに目を向け、企業課題と社会課題をともに解決することが重要になってきました。投資家や就活生などに向け、人材の活躍・育成状況の情報開示を行う動きも活発化してきています。

◆人材戦略をどう経営戦略に結び付けるか、人的資本経営の実践法を解説
しかしながら、日本における人的資本経営は始まったばかりであり、一部の先進企業を除くほとんどの企業が模索を始めた段階です。本書は、自社の現在地の把握から先進企業の事例紹介まで、人的資本経営の実践方法を解説します。

巻頭鼎談　企業は対話をし、社員を知れ
人的資本経営が共存させる社会と会社と個人のウェルビーイング
一橋大学名誉教授 伊藤邦雄　×　みずほリサーチ＆テクノロジーズ

PART1　実践：人的資本経営の要諦
#01　人的資本経営が求められる背景とその意義
企業は人を大切にしそれを証明しなければならない

#02　可視化・開示の実装に向けて
人的資本経営が目指すのは実践と可視化・開示の相乗効果

#03　フェーズ0　位置情報の適切な把握
人的資本の可視化・開示に向け自社の位置情報を把握する

#04　フェーズ1・2　人材アジェンダの特定／認知ギャップの解消
定性×定量情報の掛け合わせが人材戦略を説得力のあるものに

#05　フェーズ3～5　情報開示・対話（株主・投資家対応）
情報開示の義務化に合わせ企業が今、なすべきこととは

CASE　インパクトファイナンス（対外発信）
開示が新たな資金を呼び込む人的資本ファイナンス

#06　人的資本経営の実現
企業価値向上に向けた開示・対話と実践の持続的サイクル

PART2　企業課題からみる人的資本経営

#01　育成・リスキリング（DX人材）
高度な技術・知見を持つ人材育成と組織的なリテラシー底上げが必須

#02　育成・リスキリング（越境学習）
社外人材との協業経験を豊富に 越境学習で次世代リーダーを育成

#03　エンゲージメント
ワーク・エンゲージメントを高めて企業と個人が共に成長する組織へ

#04　ジョブ型と人的資本経営のリンク
あるべき姿と現状との乖離　自社独自の型を追求する必要性

PART3　社会課題からみる人的資本経営

#01　DE&I（外国人）
国と企業の価値を上げる外国人材の積極採用

#02　DE&I（SOGI　性的指向・性自認）
問われる企業姿勢　就業環境整備に必要な性的指向・性自認に係る観点

#03　DE&I（両立支援）
制度や体制の構築だけでなく周知、風土づくりも対策の要

#04　健康経営
成長を牽引しリスクを軽減　労働力減少で本格化する健康経営

#05　ビジネスと人権
企業が果たすべき人権尊重責任　人権への対応が経営に与える影響

#06　ワークスタイル
デジタルの力で働き方に変革を　ＤＸ時代の働きやすい環境づくり

#07　従業員の資産形成支援
老後への安心感によって高まる従業員のエンゲージメント

Part4　人的資本経営パイオニア企業のケーススタディ

CASE 01　日立製作所
成長の源泉は多様な人財が日立らしく成果を挙げること

CASE 02　旭化成
専門性の高い従業員の人数を経営戦略の主要KPIに据える

CASE 03　荏原製作所
グローバル化にあわせ大胆な人事制度改革を決行

CASE 04　伊藤忠商事
試行錯誤の末に実現させた厳しくとも働きがいのある会社

CASE 05　丸井グループ
手挙げの奨励で一人ひとりが自律的に働ける風土を醸成

SUPPORTER　パナリット
人的資本の可視化はよりよい意思決定のためにある

SUPPORTER　HCプロデュース
審査・認証だけが目的ではない　課題抽出の軸となるISO30414

監：みずほフィナンシャルグループ
みずほグループの統括会社。みずほ銀行、みずほ信託銀行、みずほ証券、アセットマネジメントOneなどを傘下に収める大手金融グループ。

監：みずほリサーチ＆テクノロジーズ
みずほフィナンシャルグループのシンクタンク、システム開発会社。リサーチ・コンサルティング・ITデジタルの強みを結集し、顧客や社会に新たな付加価値を提供している。