目次

第１章　 人材開発担当者になったら解決すべき４つの疑問
01　そもそも「人材開発」って何だろう？
02　人材開発に「研修」は本当に必要なの？
03　研修を「設計」するってどういうこと？
04　設計は「研修会社」に依頼すればいいの？
コラム　先入観を持たずに確認することの大切さ

第２章　 企業の人材開発をとりまく状況
01　人を大切にしない会社は成長しない
02　社員個人の価値観が多様化している
03　学びの手段が多様化している
04　研修を外注する際の判断基準が不明確である
コラム　「安い」はまったく理由にならない

第３章 ＳＴＥＰ①　成長のゴールをしっかりと定める
01　どのような人材に成長してほしいのかを明確化する
02　ゴールが不明確なまま丸投げしたことで失敗した研修の例
03　「足りないこと」／「やるべきこと」の２つの公式
04　ゴールを設定できるのは人材開発担当者だけである
コラム　ときには自分から情報を取りに行く

第４章 　ＳＴＥＰ②　育成方法をしっかりと検討する
01　人材が成長する方法は研修だけではない
02　e-learningでもできたことを研修化して失敗した例
03　階層や課題によってゴールは異なる
04　個々のゴールから逆算することで最適の育成方法が見つかる
コラム　やはり、コストだけでは決められない

第５章　 ＳＴＥＰ③　研修の実施方法をしっかりと見極める
01　リアル／オンライン、内製／外注、それぞれにメリデメがある
02　オンラインで無理を重ねたことで失敗した研修の例
03　最適の実施方法は「やるべきこと」によって異なる
04　受講者の目線に立つことで最適の実施方法が見つかる
コラム　公開型の研修では他社との交流がポイント

第６章 　ＳＴＥＰ④　研修会社とのパートナーシップを構築する
01　対等なコミュニケーションが研修を成功に導くカギ
02　営業と講師のコミュニケーション不足で失敗した研修の例
03　会社の規模やコストは安心の判断基準にならない
04　会社の目線に立ってくれる研修会社が真のパートナー
コラム　講師は決して「偉い人」ではない

第７章　 最適なパートナー選びのための４つの判断基準
01　ゴールや実施方法についてとことんまで議論してくれる
02　自分たち以上に自分たちのことを考えてくれる
03　研修以外の学びの方法についてもアドバイスしてくれる
04　人材育成の理念に心から共感してくれる
コラム　さまざまな想いを俯瞰して捉える